Para mover el KPI del compromiso de los empleados, hay que actuar. No hay un enfoque único para aumentar el engagement en toda la empresa. Es importante centrarse en las cosas que realmente impulsan el compromiso. Por eso os he preparado una lista de tácticas probadas que le ayudarán a conseguirlo.
1. Crea una experiencia de incorporación atractiva
Los empleados empiezan a formarse una idea de su lugar de trabajo desde el primer día. Depende de todos que el compromiso de los empleados se ponga en marcha. Aunque los líderes tienen una mayor oportunidad de emprender acciones que aumenten el compromiso, todos deben ser responsables. Tanto los líderes como los empleados deben:
- Ayudar a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos
- Ayudar a los empleados a acceder a los recursos
- Comunicar claramente las expectativas
- Presentar a los nuevos empleados a otros miembros del equipo
Tampoco está de más planificar algunas actividades divertidas para los nuevos empleados. Considere la posibilidad de organizar una hora feliz o de crear un club de nuevos empleados. Si las nuevas contrataciones son remotas, considera cómo vas a ajustar su incorporación. Una primera impresión positiva llegará muy lejos.
2. Anima el ambiente de trabajo
El trabajo diario de 9 a 5 puede desgastar a los empleados. Evite que esto ocurra introduciendo algunas oportunidades diferentes. Programe reuniones a pie para reponer fuerzas y tomar aire fresco. Permita a los empleados la flexibilidad continua de trabajar desde casa o a distancia. Organice su próxima reunión individual en su restaurante o cafetería favorita. Si eres un empleado, considera la posibilidad de ofrecer tus sugerencias para que el ambiente de trabajo sea más emocionante.
3. Celebra a las personas (no sólo su trabajo)
Tus empleados son mucho más que sus logros en el trabajo. Aprovecha cualquier oportunidad para celebrar a tus empleados y compañeros de equipo y sus logros fuera del trabajo. Lleve pasteles para el cumpleaños de un empleado. Muestra los premios comunitarios que reciben. Cómpreles un regalo de graduación. Tus empleados son mucho más que empleados, y reconocerlo te ayudará mucho.
4. Haz una evaluación de los puntos fuertes.
Ayude a los empleados a conocerse a sí mismos y a crecer con una evaluación de sus puntos fuertes. Entienda quiénes son y en qué son buenos, y ponga ese conocimiento en práctica. Podrá involucrar y desarrollar mejor a los empleados y maximizar su potencial.
Como empleado, intente sugerir que todos los miembros de su equipo realicen una evaluación de puntos fuertes como actividad de unión. Esto puede ayudarte a entender mejor los puntos fuertes y débiles de tus compañeros para colaborar mejor.
5. Actúa como un coach motivador, no un jefe gestor.
Abandone la mentalidad de jefe. Sus empleados no quieren que los manden, sino que los aconsejen, los preparen y los cuiden.
Nuestros estudios demuestran que el coaching de directivos puede influir drásticamente en el compromiso y el rendimiento de los empleados. Este estudio muestra que el 85% de los empleados altamente desvinculados dicen que no reciben suficiente coaching de su gerente. Las organizaciones con empleados que reciben un coaching frecuente y eficaz mejoran los resultados empresariales en un 21%.
Como empleado, pida feedback con más frecuencia si se siente desvinculado por la falta de coaching. No te olvides de agradecer a tu jefe sus aportaciones y mantén las ganas de crecer y aprender.
6. Pide a los empleados que escriban su propia descripción del trabajo.
Haz que tus empleados se apropien de su función pidiéndoles que la definan. Esto proporciona a los empleados una definición clara de sus funciones y responsabilidades. Pero también les anima a aceptar y ejecutar su papel. En lugar de decirles lo que tienen que hacer, permítales crear su papel, hasta cierto punto, por supuesto.
Como empleado, asegúrate de que te responsabilizas de tu papel. Comunica lo que te gusta y lo que no te gusta de tus funciones. Destaca lo que te resulta más fácil y lo que supone un mayor reto. De este modo, te pones en el lugar del conductor para dar forma a tus responsabilidades.
7. Pide consejo a los empleados.
Cada uno de sus empleados tiene puntos fuertes únicos que pueden ayudar tanto a los directivos como a los empleados. Cuando los directivos piden ayuda o comentarios a su equipo, están reconociendo los puntos fuertes de los empleados y mostrando su aprecio.
Pídales que corrijan su gran presentación ejecutiva o que le ayuden a encontrar áreas para recortar gastos. A ver qué opinan de su última idea para unir al equipo. O pídales consejo sobre cómo afrontar su próxima reunión de planificación estratégica.
Consultar a sus empleados le demostrará que respeta sus opiniones y le ayudará a tomar decisiones que agraden a la gente.
Como empleado, pida opiniones a sus compañeros de equipo que se ajusten a sus puntos fuertes. Al igual que usted aprecia que su jefe le pida su opinión, sus compañeros de equipo también lo harán.
8. Fomenta la individualidad.
Cuando los empleados pueden aportar su personalidad completa y auténtica al trabajo, tienden a sentirse más comprometidos. Pregúnteles sobre su vida personal y descubra lo que les motiva.
El simple hecho de conocer su equipo de fútbol favorito o su forma preferida de relajarse los fines de semana puede ayudar a los empleados a abrirse. El compromiso disminuye cuando se supone que los empleados son zánganos idénticos. Fomenta que sus personalidades brillen.
9. Asegúrate de que no trabajan en exceso.
Recomiende un horario de trabajo que permita a los empleados disponer de mucho tiempo libre para pasar con la familia y los amigos. Hazles saber que valoras su trabajo y que también respetas su tiempo personal. Hacer un esfuerzo por demostrar que te importa puede contribuir en gran medida a que los empleados se sientan valorados y apreciados, y a que eviten el agotamiento.
10. Sal de la oficina y diviértete
Socializar fuera del trabajo es una forma eficaz de aumentar el compromiso de los empleados en el trabajo. La creación de equipos puede dar lugar a relaciones laborales más sólidas, a una comunicación eficaz y a una mayor satisfacción en el trabajo.
Piensa en las fiestas de la empresa, las horas felices de verano o los almuerzos de equipo. Convierta en una prioridad pasar tiempo de calidad con sus compañeros de equipo fuera de la oficina. Ayudará a que las relaciones florezcan y unirá su lugar de trabajo.
11. Asigna a los nuevos empleados un tutor cultural.
Asigne a los nuevos empleados un compañero de otro grupo o departamento para que les enseñe los entresijos. Esto da a los empleados la oportunidad de conocer a compañeros de trabajo fuera de su grupo de trabajo inmediato. También puede ayudar a impulsar la comunicación entre equipos en el futuro.
Un coach cultural puede ayudar a responder a las preguntas que los empleados no se sientan cómodos preguntando a sus jefes.
12. Aprovecha los fracasos.
Cuando los empleados y los líderes toman malas decisiones o cometen errores, tienen una oportunidad privilegiada para generar confianza. Mostrar autenticidad y vulnerabilidad es el mejor enfoque. Ignorar los fracasos o, peor aún, pasar la culpa, perjudica la confianza. No pase por alto estos momentos y se apresure a encontrar nuevas soluciones. Utilízalos como oportunidades para demostrar que eres humano.
13. Ofrece horarios y lugares de trabajo flexibles.
Sus empleados no son niños. Si has contratado a gente buena, tienes que confiar en que hagan su trabajo. Los estudios demuestran que el trabajo a distancia aumenta el compromiso y la productividad. Cuando sus empleados tienen la libertad de trabajar dónde y cómo lo necesitan, se sienten confiados y respetados. Pero asegúrese de que proporciona a sus empleados los recursos y el apoyo que necesitan para trabajar con éxito a distancia.
Si no tienes los recursos adecuados como empleado, habla. Comunique su entorno de trabajo deseado para evitar el agotamiento y lograr el máximo rendimiento.
14. Organiza fiestas de despedida para los empleados que se van.
La rotación nunca es divertida ni fácil, pero puede añadir algo de alegría celebrando la marcha de un empleado a un nuevo trabajo. Esto permite que los compañeros se despidan por última vez y garantiza que no se está quemando ningún puente. También muestra a los empleados que se quedan que su organización los valora a ellos y a su duro trabajo.
15. Apoya los programas de voluntariado.
¿Hay alguna causa que apasione a su empresa? Anime a los empleados a participar como voluntarios, aunque sea durante la jornada laboral. Esto ayuda a los empleados a sentir que están marcando la diferencia, lo que aumenta la moral. También es una oportunidad para que se formen nuevos lazos y se fortalezcan las relaciones.
16. Crea un entorno seguro para la retroalimentación.
Los empleados necesitan sentirse seguros. Tienen que saber que si dan su opinión no se enfrentarán a repercusiones negativas.
Esto comienza con la construcción de relaciones de confianza. Se refuerza con la forma en que la gente recibe los comentarios. Los distintos empleados se sentirán más o menos cómodos dando y recibiendo opiniones. Es importante ser respetuoso y no forzarlo. Utiliza la inteligencia emocional para calibrar si una persona está preparada para dar o recibir comentarios, y si no puedes saberlo, pregúntalo.
No dude en comunicar su nivel de comodidad con la retroalimentación como empleado. Si busca más feedback, dígalo.
17. Pregunta a los empleados cómo prefieren ser reconocidos.
El reconocimiento es fundamental para el compromiso de los empleados, de hecho, cuando los empleados creen que serán reconocidos, tienen 2,7 veces más probabilidades de estar altamente comprometidos. Pero cada empleado es diferente. Tómese el tiempo necesario para comprender cómo prefieren el reconocimiento sus empleados y compañeros de equipo.
Algunos empleados prefieren el reconocimiento público. Otros rehúyen los focos y prefieren un mensaje privado o una tarjeta de agradecimiento. Descubrir el método preferido de cada compañero te ayudará a dar el reconocimiento más impactante.
18. Encuentra a sus campeones.
Cuando un empleado va más allá o hace un gran trabajo, asegúrese de destacar su éxito. Esto anima al empleado y da al resto de la oficina la oportunidad de ver cómo es un buen trabajo. Esto motiva a los demás a intensificar su trabajo. Y cuando los compañeros de equipo hacen esto constantemente, se construye una cultura de reconocimiento, impulsando activamente el compromiso.
19. Deja espacio para la socialización.
Cree zonas en las que se anime a los empleados a tomarse un descanso rápido y a relacionarse. Una sala para comer, una mesa de ping pong, una canasta de baloncesto o un banco de sofás son zonas que permiten hacer una pausa rápida para reponer fuerzas. Y si los empleados son remotos, considere la posibilidad de crear salas virtuales para que los empleados puedan interactuar en la "estación de café" o en la "cafetería" a lo largo del día.
20. Crea tradiciones de retroalimentación.
La cultura se compone de tradiciones, hábitos, artefactos y lenguaje compartidos. Busque oportunidades para crear experiencias compartidas en torno a dar y recibir opiniones.
En Quantum Workplace, todos los empleados participan en nuestra encuesta anual QW Voices y en grupos de discusión. Cada mes, los directivos se reúnen con sus empleados en los almuerzos mensuales GOOD. Estas reuniones se utilizan para discutir el rendimiento y el desarrollo.
Tradiciones como éstas hacen que el feedback sea mucho más que una iniciativa. Forma parte de nuestra cultura empresarial.
21. Deja que el software haga el trabajo pesado.
RRHH tiene mucho que hacer sin la carga añadida de la administración de las encuestas y los informes. El software de encuestas puede ayudarle a dedicar más tiempo a impulsar un cambio positivo. Al trabajar con un socio de encuestas, tendrá las ventajas añadidas de la confidencialidad, la eficiencia, la experiencia en el diseño de encuestas y los sólidos análisis.
22. Aborda los resultados con rapidez.
Debe comprometerse a compartir los resultados de la encuesta con toda la organización tan pronto como pueda darles sentido. Envíe un correo electrónico de "gracias por participar" en un plazo de 24 horas. A continuación, envíe un anuncio mucho más detallado con los resultados generales en un plazo de 30 días.
23. Involucra a todo el mundo.
Hay que invitar a todos los empleados a participar en el proceso posterior a la encuesta. La acción no debe recaer únicamente en los líderes y gerentes.
24. Pide opiniones sobre su iniciativa de encuesta.
Cuando llegue la próxima encuesta, asegúrese de recabar opiniones sobre cómo ha ido la primera. A continuación se indican algunos puntos que puede incluir para medir la eficacia:
- La dirección se compromete a responder a los resultados de esta encuesta.
- Mi jefe compartió los resultados de la última encuesta con nuestro equipo.
- Nuestro equipo elaboró planes de acción para abordar los problemas planteados por los resultados de la última encuesta.
- He notado un cambio positivo como resultado de la última encuesta.
25. Consigue la participación.
La aceptación comienza con el liderazgo, pero no termina ahí. Los directivos y los empleados también son fundamentales para el éxito de una estrategia de compromiso de los empleados. Para conseguir la aceptación, empiece por el beneficio. ¿Cómo beneficiará el programa a los líderes? ¿A los directivos? ¿A los empleados? Personalice su mensaje y venda siempre.
26. Forma al personal.
No puede esperar que los empleados descubran una nueva estrategia de compromiso por sí solos. Si va a introducir una nueva herramienta o proceso de encuesta, asegúrese de formar a los empleados y a los directivos.
27. Asegúrate de medir realmente el compromiso.
Puede que esté utilizando encuestas para recoger opiniones, pero eso no significa que esté midiendo realmente el compromiso. Sus métodos de encuesta deben estar respaldados por la investigación y haber demostrado su eficacia.
28. Mantén la encuesta centrada en el compromiso de los empleados.
Realice la encuesta en torno a lo que más importa. Céntrese en los elementos de la encuesta que puedan ser procesados y que estén directamente relacionados con el compromiso, como el desarrollo de la carrera profesional, la eficacia de los directivos y la dinámica del equipo. No realice encuestas sobre todos los temas. Lo último que quiere es que la "fatiga de la encuesta" desactive a los empleados.
29. Comunicar, comunicar, comunicar.
La comunicación es fundamental para el éxito de la aplicación y la adopción de las herramientas de rendimiento. Los empleados deben entender el qué, el dónde, el cuándo, el por qué y el cómo. Comuníquese antes, durante y después del lanzamiento de cada herramienta o función. Y si cree que ha comunicado lo suficiente, probablemente no lo haya hecho.
30. Insiste en una solución única.
Elija una solución que permita a los empleados acceder a todo lo que necesitan en un solo lugar. Esto disminuirá las molestias y aumentará el uso. Y más aún si se conecta con su software de encuestas.
31. Integra tu sistema de gestión de recursos humanos.
El software de rendimiento puede suponer una enorme carga administrativa. Facilite las cosas encontrando un software que se integre con su sistema de gestión de recursos humanos.
32. Extiende tu voz.
Los empleados deben ver y sentir su marca de empleador en toda la tecnología de su lugar de trabajo. Esto ampliará el alcance de sus esfuerzos de compromiso y reforzará su identidad.
33. Haz que la información sea más accesible.
Asegúrese de que los empleados tienen fácil acceso a la información que necesitan, como los beneficios o el desarrollo de la carrera. Utilice el chat como un lugar seguro para que los empleados hagan preguntas, obtengan respuestas y programen un tiempo para hablar más si es necesario.
34. Articula claramente las vías de desarrollo profesional.
Las oportunidades de desarrollo profesional son esenciales para atraer y retener a los empleados. Asegúrese de que lo que ofrece es significativo y eficaz para los empleados que lo utilizan. Debe ser fácil para los empleados acceder a la información sobre las oportunidades que se les ofrecen.
35. Reevalúa la forma de seleccionar a los directivos.
Los directivos suelen ser ascendidos en función de su rendimiento. Sin embargo, necesitan habilidades blandas para entrenar, invertir, desarrollar y maximizar sus equipos. Cambie su enfoque para seleccionar a los directivos basándose en este tipo de habilidades. Los directivos son la clave para impulsar el compromiso de los empleados.
36. Haz que se muevan.
Algo tan sencillo como la distribución de su oficina puede afectar a los empleados. Piensa: ¿cuáles son los recorridos que hacen mis empleados cada día? El baño, la cafetera y el refrigerador de agua son los tres más importantes. Haga que los empleados salgan de su rutina y tengan más encuentros fortuitos. Los encuentros fortuitos aumentan la familiaridad organizativa y engrasan las ruedas para mantener conversaciones más orgánicas y creativas.
37. Aprovecha las videoconferencias en la medida de lo posible.
Utilice la videoconferencia y la pantalla compartida para ayudar a los empleados remotos a participar en las reuniones. Anima a los empleados a utilizar las videollamadas también para las conversaciones individuales. Esto ayuda a los miembros del equipo a fomentar conexiones más profundas y mejores relaciones.
38. Fomenta la interacción social.
Saque a sus trabajadores remotos del pijama y llévelos a la oficina. Anímelos a ir a un espacio de co-working de vez en cuando. Estos entornos son ideales para mejorar la mentalidad de trabajo, fomentar la innovación y mucho más. Sus actividades normales de creación de equipos también deberían incluir a los miembros del equipo remoto.
39. Paga una visita.
Pague a sus empleados remotos para que visiten su oficina en casa varias veces al año. Esto consolidará las relaciones que se construyen a través del ordenador y el teléfono.
40. Se accesible.
Los directivos y los empleados necesitan tener interacciones cara a cara. ¿Cómo puede invertir en diferentes turnos? ¿Especialmente en aquellos que no suelen tener la ventaja de pasar tiempo visible con los directivos?
41. Organiza almuerzos con los directivos.
En las empresas con empleados que trabajan en distintos turnos, puede ser difícil que todos vean y escuchen mensajes coherentes. Invite a los empleados a almorzar con los directivos. Este tipo de actividades aumentan la transparencia y la comunicación.
42. Conecta los datos de la encuesta con los de la rotación.
Vincule los datos de su encuesta de compromiso con los datos de rotación. Identifique los elementos que más difieren entre sus empleados con y sin contrato. Si observa tendencias entre determinados grupos, programe grupos de discusión para profundizar en esas diferencias.
43. Mantén el contacto.
Mantenga una buena relación con los empleados con contrato temporal. Considere la posibilidad de reunirse un par de veces al año para ponerse al día. Esto hará maravillas para impulsar la marca de empleador. También muestra a los empleados actuales que los valora fuera del empleo.
44. Define claramente los valores y reconozca a los empleados por ellos.
Todos los empleados deben tener una comprensión clara de sus valores y de cómo se materializan. Refuerce estos valores reconociendo a los empleados cuando los exhiban.
45. Sitúa la gestión del cambio como un proceso continuo.
La gestión del cambio no es una actividad "puntual" que se hace una vez y se tacha de la lista. Deje claro a los empleados que se trata de un viaje organizativo.
46. Crea tradiciones.
La cultura se compone de tradiciones, hábitos, artefactos y lenguaje compartidos. Busque oportunidades y actividades para crear experiencias compartidas en torno a dar y recibir feedback.
47. No toleres el mal rendimiento.
Una organización es tan fuerte como su eslabón más débil. No deje que los que tienen un mal rendimiento arrastren a los demás empleados. Ayude a sus directivos a poner en práctica estrategias de rendimiento continuo para que puedan identificar y gestionar los problemas de rendimiento de forma temprana.
48. Establece el tono desde arriba.
Al igual que cualquier otro elemento que quiera convertir en parte de su cultura organizativa, empieza en la cima. Los líderes deben ser un buen modelo para dar y recibir feedback. Y deben hacerlo con regularidad.
49. Destaca las decisiones tomadas sobre la base de la retroalimentación.
Cuando tome una decisión o un cambio basado en la opinión de alguien, hágalo saber. No se centre sólo en comunicar la decisión o el cambio; céntrese en el porqué. "¿Por qué hemos hecho esto? Por tu feedback".
50. Comprométete con una visión.
¿Quién abandona su equipo de baloncesto del instituto en mitad de la final de copa? Te costaría encontrar un solo ejemplo. ¿Por qué? Porque su visión les está mirando directamente a la cara. Puede que ganen o que pierdan, pero es mejor que crean que se quedarán hasta que todo termine. Para mantener a los empleados, establezca una visión clara del impacto individual y del éxito de la organización.